为什么领导不提拔又勤快又老实的人?这四点说到点子上了

时间 : 19-12-15 栏目 : 企业管理 作者 : noway 评论 : 0 点击 : 60 次

有人经常咨询:为什么同事中越狡猾的人越容易升职?为什么我很勤快很老实却得不到提职?

这是一个老生常谈、永远无解的“矛盾题”。行走职场,用人权掌握在用人者手里,用人标准藏在用人者心里。

员工(干部)既不能用员工(干部)思维来评价领导者的用人观念,也不能仅仅揣摩现任领导的用人好恶,一定要坚持遵循职场升职的内在规律,才能行稳致远、持续提职加薪。

主要从以下“四个关键词”(四个暗词)来理解把握,基本能说到点子上了:

第一,用人程序。职场升职的“选拔程序”是什么?

国人自古以来最重视“识人用人”,无论是职场,还是生活中,“识人”是第一要务。比如,你看不清楚人品,你可能嫁错人(娶错人),一生不幸福。再比如,你用错了财务经理,可能被骗得倾家荡产。

对于企业来说,识人用人是领导者的核心任务之一。现代企业治理制度,成立董事会,其实就干两件事:一是制定战略规划,二是选对人。职场上所有的人,都喜欢议论和猜测用人问题。对于领导者,各有各的识人用人哲学,仁者见仁智者见智。

比如,某企业家用喝酒识人;某企业家用出差选人;某企业家用细节观察人,等等。

所以,不要用自己的眼光去看待领导者,也不要用大众思维去揣测领导者的用人策略。领导者用一个人,往往需要做三点:一是自己的用人哲学(占主流),二是要听取利益相关方的意见,三是要平衡各方面各群体的心态,不是拍脑袋,有时候是一个复杂的决策系统。

总体上分:选人用人,有三种方式:

第一种,领导者用自己的哲学识人用人。比如,强势的老板、有威望的企业创始人,完全说了算,同时也为选错人的后果负总责。

第二种,用规定的选人用人机制产生人选。比如,国企央企,通过提名、推荐、测评、考察、集体研究等严格的选人用人程序。当然了,正职的用人意见权重,还是比较大的。

注:理论上流行的领导力模型,说明被提拔重用的人,都有共性的特质。真正用人的是领导者,他不会套用所谓领导力模型的,而是用自己的用人哲学来识人用人的。这类所谓的模型,可以参照修炼,但不要迷信、执着。

第三种,别人推荐人选,老板、企业家、领导者或集体研究决定。比如,公开招聘职业经理人、选拔中层、招聘主管等等,由招聘小组进行面试初选,提供人选,再由领导者决策。

综上,不管用什么程序,职场的游戏规则是“责权利对等,选人是对上负责”,选拔权不一定由领导者亲自做,但决策权主要集中在领导者手中。领导者要为自己的选人用人负责,承担后果,比如,把企业搞垮了,把关键任务搞砸了,下属背叛了,等等,这个苦果由领导者承担,所以,企业要赋予领导者选人的职权。

第二,用人哲学。选什么人取决于领导者的用人哲学

换位思考,看看领导者想用什么人吧?归根到底一句话:领导者想用能给他带来现实和预期利益的人。除此之外,什么人都可以放弃。没有永远的朋友,只有永远的利益。当然,这个利益,是多方面的,也是因人而异的。

领导者主要想用这三类人:

一是能打天下,能干事,能干成事的人。创业阶段的领导者,往往重要打天下的干将,可以不要求你脾气好、不要求你听话、甚至不要求你忠诚,只要能攻城略地。这个阶段的领导者的核心利益,是抢占资源。什么听话、温顺、勤快、服从等因素,都是要服从于核心利益,抢夺资源。

二是忠诚的人。这个忠诚,是忠诚于领导者个人的忠诚。忠诚,可能是服从型的,也可能是纳谏型的,比如,和珅和纪晓岚。纪晓岚、魏征,敢说真话,让皇帝听了不舒服,但皇帝依然认为他们忠诚,因为他们出发点是为皇帝好。他们纳谏,体现出思考水平,而不仅仅是敢说话。

三是带来现实和阶段利益的。干成事和忠诚,都是核心利益。还有一些其他利益。比如:

精神上的愉悦,满足老板的个人私欲,让他享受拍马溜须、阿谀奉承的美好体验,就像烟瘾,他明知道不好,但戒不了。

满足个人私利,请客送礼、为领导办私事,直接给领导者带来利益。

平衡群体心态,进行权力制衡,必须提拔一些人。不一定是领导者喜欢的人,但必须作为“棋子”要用起来。

利益输送,比如提拔上面打招呼的人、重用各种关系人员,等等。

所以,领导者重用什么样的人,与喜欢、狡猾、勤快、顺从等要素有关联,但不占很重的权重。真正的权重,在于领导者认为的他所需要利益的大小。

第三,换位思考。领导喜欢用狡猾的人还是勤快的人?你要站在领导者的角度来思考

越狡猾的人,越容易提升,这取决于领导者的用人哲学和阶段性利益。比如,刘备打天下用了很多能人,甚至很狡猾的人,用完之后就弃之不用,有的还砍头了。刘备大智若愚,是用人的高手,哪些人用一辈子(诸葛亮)、哪些人用一阵子、哪些人用其忠诚、哪些人用其狡猾,他心里很清楚。聪明的领导者,也深谙此道。

在现实职场中,你所认为的狡猾,其实可能是你“黑化”人家了。狡猾,也许就是聪明。聪明的人,善于察言观色,善于揣摩领导者心思,把自己的贡献扩大化。老实人,不会推销自己,不会夸大其词,可能缩小了自己的成果。如果领导者看不透彻,老实人肯定吃亏。

但是,越勤快越服从的人,领导只是利用,不会重用。这可能是“抹布型”人才,领导者只用你办事,不会重用提拔。因为你勤快服从,未必能带来核心利益,也未必是干大事,不一定能为领导者解决实际问题。

职场上,越大的事情,越不需要勤快,往往是越底层的杂务,越需要勤快服从。比如,召开会议,领导者关在办公室里,深入思考他在会上如何传递有价值的信息。那些服务人员忙得团团转,领导者看都不看。如果缺个重用数据,马上让骨干送来。别看这名骨干,坐在工位上找数据,别人忙布置会议满头大汗,但在领导者心目中,送数据的人才带来核心利益。

第四,内在规律。遵循职场升职的内在规则、内在规律,才能持续提职加薪

这个问题的核心是:如何处理自我推销和埋头苦干、输送核心利益和埋头干杂务之间的辩证关系。职场升职规则,用古人总结的是“伯乐与千里马”,西方谚语是“努力加机遇”,关键是遇到贵人和机遇。那么,努力就是一种基础,并不是说你的“勤快服从就能得到提拔重用”,现实往往恰恰相反。

你首先要有价值。要么,你等价交换,找到贵人。要么,贵人主动投资你的潜力和未来。其实,贵人都是聪明人,他们不会白白浪费自己的投资。贵人(老板、领导者)赏识你、培养你、重用你,都是在投资你的预期,你未来给他们带来利益的回报。

所以,狡猾(聪明)的人不一定成功,勤快的人也不一定成功。职场升职的根本途径:打造自己的核心能力,再加上聪明(狡猾)地推销自己,扩大自己的价值,获得上级的“投资”,从而持续走上提职加薪之路,其他的各种因素只是这条道路上的小石子。

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